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人才選拔是人才管理的核心問題，選拔做的好，可以發(fā)�(xiàn)人才、發(fā)展人才，并在公司�(nèi)建立積極的人才導(dǎo)向；選拔做的不好，可能會增加組織的用人隱患，或者拔苗助長，并且造成“劣幣驅(qū)良幣”的惡性后果。那么如何做好人才選拔？看起來可以使用的選拔評估工具有很多，比如評估�(yè)績、評估能力、民意測評、競聘上崗等。但是如何選出符合公司要求的人才，卻并不是一件很簡單的事情。本�(zhì)上，人才選拔如何做，是由公司的人才策略決定的。本文介紹五種典型的人才策略，并匹配五種人才選拔的方式�
一，績效導(dǎo)向的人才策略。績效導(dǎo)向是很多公司的選擇，公司看重的是員工是否為公司創(chuàng)造了�(yè)績價值，并假定過去的成功與未來的成功有著必然的聯(lián)系。因此，績效�(dǎo)向的公司，會以業(yè)績結(jié)果作為人才選拔的重要標準。它的優(yōu)勢是簡單明了，（看起來）相對公平。風(fēng)險則是過去的成功不代表未來的成功，尤其是當員工晉升之后，需要轉(zhuǎn)換角色的時候，過去的經(jīng)驗有可能成為未來成功的障礙。所以，這種方式的人才選拔風(fēng)險是相對較高的。另外，由于不好的績效導(dǎo)向，使得各層級管理者忽略了人才培養(yǎng)和人才儲備，所以也容易造成人才的斷層�
二，以奮斗者為中心的策略。以奮斗者為中心的公司，更看重員工的�(tài)度，公司假定�(tài)度是員工獲得成功的條件。但是態(tài)度往往是很難評價的，需要評價包括成就動機、個性特征和員工行為等內(nèi)容。在我看來，對態(tài)度的評價需要綜合使用心理測評、行為測評和主觀評價等多種方法，�(jīng)過交叉驗證來進行判斷�
三，人際�(dǎo)向的人才策略。有些公司會更看重員工具備綜合的橫向的協(xié)�(diào)能力和縱向的團隊管理能力。這些公司認為，穩(wěn)定比激進重要。這種人際�(dǎo)向的人才策略，使得公司在選拔人才時看重民意，因此通常會使�360度評估，民意�(diào)研等方式作為主要的選拔依�(jù)。通常情況下，使用這種方式選拔出來的人才，往往不是能力強的，不是業(yè)績好的，而是人緣好的，這樣的結(jié)果本�(zhì)上也是由人才策略決定的�
四，價值觀�(dǎo)向的人才策略。價值觀�(dǎo)向是幾乎所有公司都倡導(dǎo)的，但是能夠真正做到的卻又微乎其微。公司最終的人才選拔決策，往往是遷就了�(yè)績、能力或者民意。本人接觸的幾個堅持價值觀作為選人首要標準的公司，在組織業(yè)績和管理水平上都取得了不錯的成績。其意義在于堅持了價值觀作為的選拔原則，有助于塑造高影響力的文化，有助于樹立了優(yōu)秀的行為標桿，有助于確定了做好事情的工作標準，它的價值遠遠超出選對一個人才的價值�
五，注重平衡的人才策略。有些時候，企業(yè)需要平衡業(yè)績和能力、上級和民意、短期和長期的關(guān)系。因此，在人才選拔時會綜合考慮多個要素，比如使用二維矩陣（九宮格）進行排序，來確定最終可以獲得晉升的人選。這確實是一個不錯的選擇，但是我并不認為考慮更多的因素是明智的（我認為綜合考慮的選拔要素不要超過兩個）。選拔時考慮太多要素，組織會失去用人原則，員工也不知道該努力的方向，公司的發(fā)展也會失去勢能。切記，選拔時的公平不是面面俱到，而是堅持組織目標�(dǎo)向的基本用人原則�
